De plus en plus de personnes cherchent un poste en télétravail, et cela a complètement modifié le fonctionnement de l’entreprise. Alors, quelle incidence cela a-t-il sur l’engagement et la productivité du travail des employés ? Quels sont les défis que les entreprises et leur département RH doivent relever dans ce monde du travail hybride et à distance ?
L’impact du télétravail sur la mobilisation des employés
Bien que cela soulève toute une série de nouveaux défis en termes de gestion et de structure, le télétravail a le potentiel de motiver l’engagement, la productivité et le bonheur des employés. Actuellement, de nombreuses personnes voient cela comme un avantage et sont activement à la recherche d’un poste en télétravail. Selon l’enquête américaine menée par McKinsay en 2022, 58 % des Américains ont travaillé chez eux au moins un jour par semaine et 87 % d’entre eux qui ont eu l’occasion de l’expérimenter l'ont adopté.
Du côté positif, le télétravail offre aux employés plus de souplesse en termes de conciliation travail et vie personnelle, leur permettant de bien accomplir leur travail sans toutefois négliger leurs responsabilités personnelles.
C’est particulièrement utile pour les parents qui auraient pu autrement compter sur un service de garde d’enfants ou accepter un emploi à temps partiel. Cela implique aussi, comme employés, qu’il n’est pas nécessaire de résider là où nous travaillons. Nous pouvons vivre loin de notre lieu de travail sans avoir à passer des heures dans les transports.
Malgré cela, le télétravail n’est pas sans inconvénients et, comme nous l’avons vu pendant les confinements imposés, il peut s’avérer plutôt destructif s’il n’est pas géré convenablement. Certains effets négatifs potentiels sont :
Isolement : les télétravailleurs peuvent avoir le sentiment d’être isolés et déconnectés de leurs collègues mais aussi des autres personnes en général, selon leur situation sociale.
Épuisement professionnel ou burnout : lorsqu’ils travaillent chez eux, les employés ont tendance à travailler davantage chez eux que s’ils étaient sur le lieu de travail. Il existe donc le risque de se retrouver en situation de burnout.
Impression de stagner : les télétravailleurs peuvent parfois se sentir déconnectés de leurs collègues et de la structure de gestion ainsi que de perdre de vue leurs objectifs et leur plan de carrière.
Manque de structure : sans la structure du lieu de travail et de la journée de travail, des employés rencontrent des difficultés pour s’organiser et peuvent travailler trop ou pas assez.
Moins d’interaction dans les équipes : les avantages du travail comme le travail en équipe peuvent être perdus, étant donné que travail et interaction sociale avec des coéquipiers peuvent être plus difficiles.
Suggestions pour l’engagement de télétravailleurs
Voici quelques suggestions pour maintenir un engagement élevé des télétravailleurs que les RH peuvent envisager. Ils peuvent en tirer des retombées positives de ce nouveau mode de travail :
Établir des limites : qu’il s’agisse de réunions Zoom consécutives ou de courriels au milieu de la nuit, des limites de travail précises sont essentielles pour les télétravailleurs et pour les employés dans les bureaux.
Des moments de pause sont importants : avoir des moments de pause pendant la journée de travail est essentiel et doivent être sanctionnés et encouragés au niveau de la direction — les employés doivent être notamment encouragés à sortir et à bouger, à prendre un café, prendre la pause-repas, etc.
Objectifs réalistes : ne pas attendre de miracles du travail des télétravailleurs. Ils peuvent être plus productifs mais n’en profitez pas – si vous ne pouvez espérer qu’ils travaillent toute la nuit lorsqu’ils sont au bureau ou qu’ils prennent leur travail chez eux, alors ne prévoyez pas cela.
Forme physique : encourager les télétravailleurs à rester en forme et en bonne santé et veiller à ce qu’ils disposent de moments sans écran.
Encourager l’interaction sociale : que ce soit en ligne ou en personne, veiller à ce que votre équipe dispose de temps pour l’interaction sociale. Cela peut inclure l’organisation de rencontres régulières, un espace social en ligne ou même du temps pour bavarder avant ou après une réunion en ligne.
Entretenir des communications individuelles : comme manager ou comme chef d’équipe, il est important de prendre du temps pour des réunions en tête-à-tête avec votre équipe. Elles représentent une opportunité pour ceux qui souhaitent poser des questions ou soulever des sujets de préoccupation et pour vous comme manager de voir comment ils se portent pour aller de l’avant et les encourager.
Stratégies RH pour l’engagement des télétravailleurs
En ce qui concerne les choses à ne pas perdre de vue au niveau de la supervision, il existe des stratégies clés qui peuvent être appliquées au niveau de la société/RH. Si cela est fait correctement, cela garantira que les télétravailleurs resteront connectés et engagés :
Mise à jour de l’entreprise : il est important de veiller à ce que vos télétravailleurs se sentent connectés à l’entreprise dans son ensemble, de s’assurer qu’il existe un média comme un bulletin publié régulièrement pour l’envoi de mises à jour sur les réalisations et les stratégies.
Avantages pour les télétravailleurs : adapter vos avantages sociaux aux besoins de vos télétravailleurs y compris le soutien à la santé et à l’activité physique dans leur lieu de résidence et pour les besoins en déplacement personnel, tel que Mobility Budget FREENOW.
Canaux d’écoute : permettre à vos télétravailleurs de vous communiquer tout problème ou toute question et de leur prêter une oreille attentive. Des sociétés ont mis en place un Programme d’assistance aux employés qui offre un soutien aux télétravailleurs.
Reconnaissance : veiller à ce que les réalisations des télétravailleurs soient reconnues à l’échelle de l’entreprise. Le bulletin des mises à jour de l’entreprise constitue une formidable opportunité pour la reconnaissance et le bon travail.
Fournir les outils : veiller à ce que vos télétravailleurs aient accès au matériel informatique, au logiciel et à tous les autres outils nécessaires pour assurer leur travail avec efficacité.
Travail flexible : selon une enquête menée par Gallup, le travail hybride est le système optimal, grâce à la combinaison de travail en présentiel au bureau pendant 1-3- jours et de télétravail durant 3-4 jours.
De toute évidence, il est clair que le télétravail est à présent bien établi, s’il est bien géré, qu’il est positif pour les entreprises et leurs employés. Maintenir l’engagement élevé des employés est généralement reconnu comme un composant clé de la réussite de l’entreprise et pas moins que pour leur travail à distance.