Los orígenes del compromiso laboral
Con el desarrollo de la tecnología en el trabajo durante la década de 1980, los trabajadores empezaron a reevaluar su situación laboral y sus objetivos profesionales. Se empezó entonces a hablar de la conciliación de la vida laboral y personal y a tomar decisiones conscientes sobre lo que se quería en un trabajo. A la hora de elegir un empleo, los empleados ya no se centraban únicamente en el salario. Las condiciones laborales fueron adquiriendo cada vez más importancia, lo que hizo que las empresas, con los años, fueran introduciendo incentivos para los empleados: desde espacios de trabajo atractivos y variados hasta, más recientemente, el trabajo flexible y soluciones de desplazamiento para empresas, como las que ofrece FREENOW.
Willian Kahn, psicólogo organizacional de la Universidad de Boston, publicó un estudio científico que cambiaría la visión de las empresas de sus trabajadores: Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement (Academy of Management Journal, December 1990, Vol. 3, no. 4, pp692-724). Kahn introdujo el concepto de compromiso laboral de los empleados, en el que identificaba tres áreas de engagement diferentes.
Su teoría tuvo eco de forma inmediata en los equipos de dirección y de RR. HH. de las empresas. Afirmó que las empresas con empleados comprometidos conseguían mejores resultados que sus homólogas y tenían más probabilidades de prosperar a largo plazo. Sin embargo, la forma de garantizar el compromiso de los empleados sigue siendo un tema candente.
Los estudios de Kahn sobre el lugar de trabajo analizaban el compromiso desde la capacidad del empleado de desarrollar todo su potencial en el trabajo. Identifica tres condiciones psicológicas:
Significado: si el empleado encuentra el trabajo lo suficientemente significativo como para involucrarse en él (compromiso cognitivo).
Seguridad: cómo de seguro se siente el empleado a la hora de comprometerse plenamente en el trabajo (compromiso emocional).
Disponibilidad: la capacidad mental y física del empleado para desarrollar todo su potencial (compromiso físico)."
El engagement emocional tiene que ver con el sentimiento de pertenencia y con la confianza en los valores y la misión de la empresa para la que trabajamos.
Los empleados que nos sentimos lo suficientemente seguros como para involucrarnos emocionalmente en nuestro trabajo lo hacemos porque confiamos en que nuestros esfuerzos se aprecian y no se aprovecharán de nosotros. Este aspecto está directamente relacionado con la dinámica de grupo en el lugar de trabajo.
En este sentido, nuestro superior directo desempeña un papel fundamental: por una parte, en nuestra relación con él debe existir la cantidad adecuada de apoyo, desafío y reconocimiento, y por otra, su gestión general del equipo debe fomentar un ambiente agradable, solidario y dinámico en él.
Cuando un empleado se siente lo suficientemente seguro como para comprometerse emocionalmente en su trabajo, lo más probable es que tenga una actitud positiva y un alto nivel de satisfacción laboral.
«Cognitivo» es un adjetivo que hace referencia a la mente y a los procesos mentales. Parece obvio que necesitamos usar el cerebro en el trabajo en un grado u otro, incluso en los trabajos manuales hay que tener en cuenta los procesos, la seguridad y las prácticas recomendadas, pero aquí hablamos de algo más profundo, ¿a qué nos referimos con el compromiso cognitivo en el trabajo? El engagement cognitivo puede entenderse como encontrar significado a nuestro trabajo; a continuación, analizamos lo que puede conllevar.
Para encontrar el significado en nuestro trabajo, debemos comprometernos con la misión, visión y estrategias de la empresa. Es importante que entendamos la visión y las estrategias de la empresa, así como el papel que desempeña nuestro cargo dentro de ellas. Este tipo de compromiso cognitivo está estrechamente vinculado a la creatividad y la toma de decisiones segura dentro del lugar de trabajo. Los empleados involucrados cognitivamente se centran en sus tareas y están muy comprometidos con los resultados.
El engagement físico es importante en todos los tipos de trabajo, incluso en los más cerebrales y sedentarios.
Podemos entender el compromiso físico como nuestra disponibilidad en el trabajo: los recursos físicos y mentales que tenemos para desempeñar nuestras tareas. En pocas palabras, ¿tenemos la energía física y mental necesarias para realizar nuestro trabajo y estamos preparados para involucrarnos en él? La capacidad de un empleado de comprometerse físicamente en su trabajo es directamente proporcional a lo sano que esté y lo activo que sea. Estar excesivamente estresado, desilusionado o desinteresado puede afectar el nivel de compromiso físico de un empleado y se reflejará en el grado de implicación que tenga en sus actividades.
¿Los empleados comprometidos son más productivos?
¡Sin duda! En los últimos años, varios estudios han examinado el engagement laboral y han llegado a la conclusión de que las empresas con altos grados de compromiso laboral tienen mejores resultados en áreas como:
- Absentismo
- Incidentes de seguridad
- Rotación del personal
- Calidad del producto
- Fidelidad del cliente
- Productividad
- Rentabilidad
Los empleados comprometidos entienden su posición en la empresa, cuál es su papel en la misión general de la misma y cómo contribuyen a su éxito. Por eso, toman mejores decisiones y se hacen responsables de sus actos.
Los empleados comprometidos en todos los niveles están motivados para contribuir al éxito de la empresa y, como resultado, generalmente son más positivos, están más sanos y son más felices en su trabajo. Todo el mundo sale ganando.
Por supuesto, la forma en que una empresa fomenta el engagement emocional, cognitivo y físico de sus empleados es toda otra cuestión. Hay un gran número de teorías sobre el asunto y las empresas han ido introduciendo una amplia gama de iniciativas con este mismo objetivo, como el rediseño de los entornos laborales, el presupuesto de movilidad, los eventos de trabajo en equipo y beneficios y ventajas no retributivos."
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